A gestão de mudanças é a disciplina que orienta a forma com que os colaboradores são preparados, equipados e apoiados para adotarem mudanças com sucesso.
Quando uma organização cria iniciativas para aproveitar as oportunidades e, com isso, atingir melhores resultados, é imprescindível realizar uma gestão de mudanças efetiva. É ela que faz com que seja possível gerir as alterações nos processos, nas funções de trabalho, nas estruturas organizacionais e também no uso de novas tecnologias.
Como estamos em uma era de constantes mudanças que, nem sempre, são confortáveis, são muitos os desafios a serem enfrentados, o que demanda alguns cuidados. Quer entender melhor sobre o que é a gestão de mudanças e como ela pode ser importante para a sua empresa? Aprenda tudo isso por meio deste texto!
O que é a gestão de mudanças?
A gestão de mudanças pode ser definida como a aplicação de um processo estruturado e de um conjunto de ferramentas para nortear o lado humano das alterações. Seu foco está nos impactos mais amplos e em como os profissionais, individual e coletivamente, mudam da situação anterior para a nova.
Para tanto, ela se dá por meio de uma abordagem estruturada que visa garantir que as transformações sejam implementadas de forma completa e, ao mesmo tempo, suave — o que acarreta no impulsionamento dos objetivos e no avanço dos propósitos organizacionais.
Como são as pessoas da empresa que, de fato, precisam transfigurar a maneira como trabalham, se elas não tiverem sucesso nesse processo e tampouco não se envolverem — deixando de aprender novas maneiras de agir, pensar e fazer — as modificações falharão e os resultados esperados não serão alcançados.
Nesse contexto, a gestão de mudanças faz com que seja possível quebrar paradigmas internos e proporcionar transformações até mesmo nos níveis mais profundos da empresa. Vale destacar que a mudança da qual tratamos aqui pode variar de uma simples alteração de processo até grandes modificações na política ou estratégia de determinada empresa.
De que forma ela impacta no dia a dia de uma organização?
Independentemente do contexto, nunca é fácil implementar transformações. Isso porque a grande maioria delas se dá em meio a uma série de relutâncias que devem ser consideradas, tais como: aversão ao desconhecido; falta de capacitação específica; conflitos com interesses pessoais e/ou valores sociais dos indivíduos etc.
Em meio a isso, para que a gestão de mudanças atinja seu objetivo principal de aumentar a probabilidade de sucesso dos projetos de mudanças organizacionais — e fazer com que as iniciativas sejam realizadas com menos impactos nos indivíduos e mais retorno sobre o investimento —, é necessário mapear o que será afetado dentro da empresa.
Quando uma mudança é realizada em uma organização, serão impactados, em diferentes níveis e graus de impacto, um ou mais dos seguintes aspectos:
- sistemas;
- processos;
- funções de trabalho;
- ferramentas de trabalho;
- estrutura organizacional;
- mensuração da performance;
- remuneração;
- comportamentos.
Dessa maneira, se a forma com que os indivíduos trabalham está sendo afetada, é necessário gerenciar a transição de cada um deles, possibilitando com que todos consigam atuar da forma que a organização deseja. Caso contrário, o resultado contará com os profissionais trabalhando da mesma forma, o que acarreta na ausência de retorno sobre o investimento dos projetos realizados.
É importante destacar que gestão de mudanças é complementar — e tão importante quanto — a gestão dos próprios projetos. Enquanto o gerenciamento de projetos permite que a solução seja projetada, desenvolvida e entregue, a gestão de mudanças garante que a solução seja efetivamente adotada e utilizada pelos indivíduos.
Há níveis diferentes de mudança organizacional?
O processo de mudança pode existir em diferentes níveis e de diferentes formas, sendo que, quanto maior e mais urgente, mais complexa será sua transição. Veja abaixo quais são os 4 principais níveis de mudança:
1. Incremental
Este tipo de modificação se dá de forma mais superficial e constante nas empresas. Ela pode ser implementada por meio de pequenos ajustes no dia a dia. Como exemplo, podem ser destacadas a utilização de novas tecnologias e a venda de linhas de produtos recém-fabricados.
2. Planejada
Por sua vez, a mudança planejada ocorre em meio a um período de tranquilidade, permitindo que o gestor possa calcular o que será feito para tornar a empresa ainda mais eficiente. A estratégia de reposicionamento de uma marca no mercado é um interessante exemplo deste nível.
3. Emergente
A modificação emergente se dá porque o negócio necessita dela para sobreviver no mercado. Dessa forma, ela não é algo bem planejado e costuma acontecer por conta de ameaças externas — como, por exemplo, a reorganização financeira de uma empresa para superar uma crise.
4. Radical
Por último, o nível radical é considerado o mais profundo, já que, geralmente, ele diz respeito a uma modificação aplicada quando há a necessidade de acabar com o que existe para dar lugar a algo totalmente novo. Normalmente, ele se dá quando há um redirecionamento organizacional (mudança de área de atuação), venda ou aquisição de determinadas unidades de negócio.
Quais são os principais desafios da gestão de mudanças?
Ainda que se deem de diferentes formas, o principal desafio — presente em todos os tipos de mudanças organizacionais — é fazer com que os líderes desempenhem seus papéis e abracem as alterações que estão ocorrendo de maneira contínua, acompanhando os colaboradores durante todo o processo.
Nesse contexto, a gestão de mudanças consolida-se como a abordagem que ajuda a organização a promover a transformação de forma estruturada e bem gerenciada. Para tanto, principalmente durante a fase de implantação dos planos de ação, destacam-se as seguintes funções relacionadas à gestão da mudanças:
- patrocínio: é fundamental atestar que exista patrocínio ativo na alta hierarquia de uma organização para a realização da mudança. O engajamento é um ponto-chave para alcançar os resultados desejados;
- buy-in: o buy-in é aquilo que cada um abre mão inicialmente para se envolver com algo. Nesse sentido, ele é importante para a gestão de mudanças pois visa conquistar recursos iniciais de todos os envolvidos, seja direta e indiretamente;
- envolvimento: outro ponto importante é a necessidade de envolver as pessoas certas na concepção e implementação de mudanças. Isso possibilita que as mudanças adequadas sejam feitas, além de ocasionar uma sensação de pertencimento por parte dos colaboradores;
- impacto: para uma gestão de mudanças efetiva, é imprescindível mapear e avaliar como as mudanças afetarão as pessoas da organização;
- comunicação: além do aspecto anterior, deve-se repassar a todos quais — e de que forma — serão os afetados pelas mudanças;
- prontidão: por último, e não menos importante, deve-se deixar as pessoas prontas para se adaptarem às mudanças, assegurando que elas tenham a informação correta, formação e ajuda. Neste caso, pode ser que surjam necessidades de realinhamentos.
Ainda com todas as suas variações e especificidades da organização, um aspecto é fato: o gerenciamento efetivo de mudanças aumenta significativamente a probabilidade de um projeto atingir seus objetivos.
As iniciativas que trabalham a gestão de modificações com excelência acabam sendo muito mais propensas a atingir o sucesso do que aquelas que não gerenciam as transformações de forma efetiva. Interessante, não?
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